首页大河网讯 在个体经营用工场景中，未签订书面劳动合同、用工模式松散灵活的情况较为常见，而此类模式下劳动关系的认定，是务工人员与个体经营者维权的核心争议点。日前，漯河市召陵区法院就审结了一起这样的案件。
据了解，李某在某门窗加工个体户处从事型材切割工作，双方未签订书面劳动合同，也未就社保缴纳、用工管理等事项作出书面约定。仅口头约定李某的报酬按实际出勤天数计算，每日报酬260元，实行“干一天算一天、不出勤无收入”的结算模式，个体户每月根据李某实际出勤天数核算并支付报酬。后李某不慎操作电锯作业，导致拇指受伤并住院治疗，个体户为其垫付的3000元医疗费用又在李某的薪酬中扣除，双方就此产生纠纷。李某向法院提起诉讼，要求确认其与该个体户之间存在劳动关系，同时要求个体户支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额，并为其补交社保。
刘蕾 制图
法院经审理查明，李某与该门窗加工个体户虽存在用工事实，但双方未签订任何书面用工合同，李某的薪酬完全按实际出勤天数核算，无固定工资标准，不出勤即无任何劳动报酬。同时，个体户对李某每月出勤天数、每日工作量均无强制性要求，双方的工作安排、作业内容均通过协商方式确定，李某在务工时间、工作执行上拥有相当大的自主选择权，双方用工模式松散，未形成支配性管理关系，不符合劳动关系的特征。据此，法院依法作出判决，驳回了李某的诉讼请求。
法官说法：劳动关系与劳务、临时雇佣关系的核心区别，在于是否具备用工管理从属性，这也是认定事实劳动关系的关键。根据相关规定，未签订书面劳动合同的，认定事实劳动关系需同时满足三大条件：一是双方符合法律规定的用工主体资格；二是劳动者受用人单位规章制度约束，接受单位劳动管理，从事单位安排的有报酬劳动；三是劳动者提供的劳动属于用人单位业务组成部分。
相关法条：《关于确立劳动关系有关事项的通知》 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《中华人民共和国劳动合同法》 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。（刘蕾）